本題に入る前に。。。
赤松さん、３試合連続ホームランですってね〜。
盗塁はするし、守備ではファインプレーだし、
まさに走攻守３拍子そろった活躍ぶり。
惚れたぜ３８番♪
カープ４位浮上です（＾＾ｖ
はぁ、スッキリした。
では本題いきます。
きのう（１日）の夕方、支社長からお呼び出しを受けました。
「四円数さん、キミが提出していた改革案だけど、コンペの結果が出ました」
「はい」
来るべきときが来た、と思いました。
支社長と目が合い、一気に心拍数が跳ね上がります。
「見送り、です」
そうですか、とつぶやくような声が出ました。
準備に１年、まとめるのに半年、提出してから半年の選考期間を経ましたが
結果というのはあっけないものです。
“届かなかった・・・”という思いが胸の中に沈んでいきます。
全社員を対象にした「業務改善プロジェクト」というものにわたしは応募していました。
内容は、採用事業の１本化ならびに職能給から完全職務給への転換、という
ちょっとややこしいものです。
「業務改善プロジェクト」では、東・名・阪の本支社が強く、
中国支社から最終選考に残ったのは異例だったそうです。
ま、その点についてはちょっと嬉しかったのですが（＾＾；
わたしのアイデアについて簡単に書きますね。
まず、「採用事業の１本化」ですが、
これは新卒採用と中途採用の区別をやめ、すべて４〜６月に行おうというものです。
つまり、30代の転職希望者と40代の子育て一段落の主婦さん、
リクルートスーツをおろし立ての新卒予定者を、“全員同じ土俵で”選考します。
入社後に就く業務を明確にし、その業務に対して
最も優秀だと思われる希望者から採用していきます。
おそらく、年齢・背景・経験はガチャガチャですが
能力については一定レベルを超えた「新入社員」が生まれるでしょう。
次に、「職能給から完全職務給への転換」ですが、
これは上記の「採用事業の１本化」とリンクしています。
業務内容を明記して採用する以上、
「お給料も、やった仕事の分だけ払いますよ」ということです。
ただし、やった仕事量≠勤務時間であり、
やった仕事量＝その仕事で稼いだ利益、なのですが。
職務給：仕事の内容・ポストに応じた給与体系（出来高賃金）、
職能給：個人の能力評価に基づく給与体系（年功型賃金）と定義すると
多少は分かりやすいかもしれません。
ちっとも簡単に書いてないじゃないか、というご批判は甘んじて受けます（＾＾；
すみません、ややこしい話でｗ
このアイデアを提出した背景について書きますね。
2009年卒（大学・短大）の求人倍率は、2.14倍だそうです。（リクルートワークス調査）
つまり、就職希望の学生に対して、２倍の求人を出しているということです。
超売り手市場ですね（＾＾；
そして売り手市場のときの特徴なのかもしれませんが、
学生さんの側で２極化が進んでいます。
「とても優秀な一部のグループ」と「とてもじゃないけど雇う気になれないグループ」です。
採りたい学生に対する体感求人倍率は、２ケタを越えていると思います。
それでも企業として目標数は確保しなくてはなりませんから、
採用の現場ではジレンマが生じます。
「彼（彼女）は、一緒に戦う仲間として、ほんとうに迎え入れて良いのだろうか」
一方で、ここ３年の売り手市場の恩恵に与れない人たちがいます。
就職氷河期に社会に出た人たち、いわゆる“失われた10年世代”です。
出産・子育てが一段落して社会復帰を目指す女性たちです。
知識も経験もあるのに、リストラで第1線から外された中高年の人たちです。
彼ら・彼女らの中にも、素晴らしく優秀な人たちがいます。
わたしにはこの一群が“宝の山”に見えてしょうがないのです。
新卒をありがたがる時代は、もう終わりにしても良いのではないだろうか。
職能給（年功型賃金）だと中高年の給与が高くなり、採用に二の足を踏むというのなら、
いっそのこと職務給（出来高賃金）にシフトすれば良いのではないか。
「この会社が走り続けていくためには多様性が絶対不可欠。宝の山を見過ごす手はない」
しかし、想いだけでは現実は変わりません。
・・・・・・・・・・、場面は支社長室に戻ります。
「―――、以上が見送りになった理由です。納得は・・・、してませんねｗ」
「はい。あ、いえ、そういうわけではありませんが・・・」
「私見ですが、あなたのアイデアはテクニカルな問題を解決していません。
労基、税関係で法令違反の可能性があります。法務、監査も同意見のようです」
「そうですか・・・・」
「給与体系まで変えるのは、いささかやり過ぎです。他の方法がないか考えるべきでした。
もっと勉強が必要ですね」
「はい・・・・・・・・。分かりました・・・。」
「わかってないｗ」
「はい？」
「あなたの提案は“見送り”です。選外じゃない」
「はい・・・。え？」
「継続審議案件として留保、と考えるべきでしょう。
本社人事の連中もこのアイデアにはショックを受けていましたよ」
「はい」
「もっと勉強が必要です。さて、この件についての連絡事項は以上です。仕事に戻ってください」
「はい！ありがとうございました」
まだ、終わったわけではないようです。
没案だけど半分は届いた。
結果が出て、力が抜けて、さらに宿題が出た。
目をゴシゴシしながら残業していたときにネットで見た、
「赤松がスリーラン」の８文字。
ったく、これだからカープファンは辞められないや（＾＾；
またイチから頑張るかぁ☆
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赤松さん、３試合連続ホームランですってね〜。
盗塁はするし、守備ではファインプレーだし、
まさに走攻守３拍子そろった活躍ぶり。
惚れたぜ３８番♪
カープ４位浮上です（＾＾ｖ
はぁ、スッキリした。
では本題いきます。
きのう（１日）の夕方、支社長からお呼び出しを受けました。
「四円数さん、キミが提出していた改革案だけど、コンペの結果が出ました」
「はい」
来るべきときが来た、と思いました。
支社長と目が合い、一気に心拍数が跳ね上がります。
「見送り、です」
そうですか、とつぶやくような声が出ました。
準備に１年、まとめるのに半年、提出してから半年の選考期間を経ましたが
結果というのはあっけないものです。
“届かなかった・・・”という思いが胸の中に沈んでいきます。
全社員を対象にした「業務改善プロジェクト」というものにわたしは応募していました。
内容は、採用事業の１本化ならびに職能給から完全職務給への転換、という
ちょっとややこしいものです。
「業務改善プロジェクト」では、東・名・阪の本支社が強く、
中国支社から最終選考に残ったのは異例だったそうです。
ま、その点についてはちょっと嬉しかったのですが（＾＾；
わたしのアイデアについて簡単に書きますね。
まず、「採用事業の１本化」ですが、
これは新卒採用と中途採用の区別をやめ、すべて４〜６月に行おうというものです。
つまり、30代の転職希望者と40代の子育て一段落の主婦さん、
リクルートスーツをおろし立ての新卒予定者を、“全員同じ土俵で”選考します。
入社後に就く業務を明確にし、その業務に対して
最も優秀だと思われる希望者から採用していきます。
おそらく、年齢・背景・経験はガチャガチャですが
能力については一定レベルを超えた「新入社員」が生まれるでしょう。
次に、「職能給から完全職務給への転換」ですが、
これは上記の「採用事業の１本化」とリンクしています。
業務内容を明記して採用する以上、
「お給料も、やった仕事の分だけ払いますよ」ということです。
ただし、やった仕事量≠勤務時間であり、
やった仕事量＝その仕事で稼いだ利益、なのですが。
職務給：仕事の内容・ポストに応じた給与体系（出来高賃金）、
職能給：個人の能力評価に基づく給与体系（年功型賃金）と定義すると
多少は分かりやすいかもしれません。
ちっとも簡単に書いてないじゃないか、というご批判は甘んじて受けます（＾＾；
すみません、ややこしい話でｗ
このアイデアを提出した背景について書きますね。
2009年卒（大学・短大）の求人倍率は、2.14倍だそうです。（リクルートワークス調査）
つまり、就職希望の学生に対して、２倍の求人を出しているということです。
超売り手市場ですね（＾＾；
そして売り手市場のときの特徴なのかもしれませんが、
学生さんの側で２極化が進んでいます。
「とても優秀な一部のグループ」と「とてもじゃないけど雇う気になれないグループ」です。
採りたい学生に対する体感求人倍率は、２ケタを越えていると思います。
それでも企業として目標数は確保しなくてはなりませんから、
採用の現場ではジレンマが生じます。
「彼（彼女）は、一緒に戦う仲間として、ほんとうに迎え入れて良いのだろうか」
一方で、ここ３年の売り手市場の恩恵に与れない人たちがいます。
就職氷河期に社会に出た人たち、いわゆる“失われた10年世代”です。
出産・子育てが一段落して社会復帰を目指す女性たちです。
知識も経験もあるのに、リストラで第1線から外された中高年の人たちです。
彼ら・彼女らの中にも、素晴らしく優秀な人たちがいます。
わたしにはこの一群が“宝の山”に見えてしょうがないのです。
新卒をありがたがる時代は、もう終わりにしても良いのではないだろうか。
職能給（年功型賃金）だと中高年の給与が高くなり、採用に二の足を踏むというのなら、
いっそのこと職務給（出来高賃金）にシフトすれば良いのではないか。
「この会社が走り続けていくためには多様性が絶対不可欠。宝の山を見過ごす手はない」
しかし、想いだけでは現実は変わりません。
・・・・・・・・・・、場面は支社長室に戻ります。
「―――、以上が見送りになった理由です。納得は・・・、してませんねｗ」
「はい。あ、いえ、そういうわけではありませんが・・・」
「私見ですが、あなたのアイデアはテクニカルな問題を解決していません。
労基、税関係で法令違反の可能性があります。法務、監査も同意見のようです」
「そうですか・・・・」
「給与体系まで変えるのは、いささかやり過ぎです。他の方法がないか考えるべきでした。
もっと勉強が必要ですね」
「はい・・・・・・・・。分かりました・・・。」
「わかってないｗ」
「はい？」
「あなたの提案は“見送り”です。選外じゃない」
「はい・・・。え？」
「継続審議案件として留保、と考えるべきでしょう。
本社人事の連中もこのアイデアにはショックを受けていましたよ」
「はい」
「もっと勉強が必要です。さて、この件についての連絡事項は以上です。仕事に戻ってください」
「はい！ありがとうございました」
まだ、終わったわけではないようです。
没案だけど半分は届いた。
結果が出て、力が抜けて、さらに宿題が出た。
目をゴシゴシしながら残業していたときにネットで見た、
「赤松がスリーラン」の８文字。
ったく、これだからカープファンは辞められないや（＾＾；
またイチから頑張るかぁ☆
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この記事へのコメント
ねぇ、そろそろ、久しぶりにブログを更新する気は…
ない？
ない？
なんていうか・・・・・・・・。
記事本文と匹敵するくらい長いコメント欄って。
時には記事よりも長くなることがあるよね？
ココで議題になってることとはズレるけど、これってすごいことだと思う。
こんなブログ他所では見たことない。
書き込んでる人が思いの丈をぶつけてるのに荒れないっていうのがまたすごい。
たまに、記事本文よりもコメント欄の方で「ふむふむ」ってうなずいてしまうことがあるし（四円数さんごめんｗ）
結局何が言いたいのかというと、この雰囲気を大事にしてほしいなってこと。
余計なお世話なのは百も承知なんだけどｗ
あなたの温かいユーモアに救われた人間のひとりとして、いらんことを書いてしまいましたｗｗｗ
んで。
ここでの議論に横入り。
日経新聞で先週から始まった企画で「働くニホン―現場発」っていうのがある。
テーマは人材をいかに活用するかっていうもので、いろんな現場を取材してる。
新卒とかシルバー世代をどう戦力化するとか。
新卒について言うと、各企業がやろうとしていることは、「四円数さんのアイデア」とは真逆のモノだった。
氷河期世代や主婦層を活用するという企業は、記事の中にはまだ出ていない。
それだけ日本企業では異端なアイデアなんだと思う。キツイ言い方でごめんね。
外資が考えそうなアイデアだとも思った。ぼくがいま働いてるからそう思うのかもしれないけど。日本人離れしてるのかもね。悪い意味じゃなくすごく良い意味で。
記事本文と匹敵するくらい長いコメント欄って。
時には記事よりも長くなることがあるよね？
ココで議題になってることとはズレるけど、これってすごいことだと思う。
こんなブログ他所では見たことない。
書き込んでる人が思いの丈をぶつけてるのに荒れないっていうのがまたすごい。
たまに、記事本文よりもコメント欄の方で「ふむふむ」ってうなずいてしまうことがあるし（四円数さんごめんｗ）
結局何が言いたいのかというと、この雰囲気を大事にしてほしいなってこと。
余計なお世話なのは百も承知なんだけどｗ
あなたの温かいユーモアに救われた人間のひとりとして、いらんことを書いてしまいましたｗｗｗ
んで。
ここでの議論に横入り。
日経新聞で先週から始まった企画で「働くニホン―現場発」っていうのがある。
テーマは人材をいかに活用するかっていうもので、いろんな現場を取材してる。
新卒とかシルバー世代をどう戦力化するとか。
新卒について言うと、各企業がやろうとしていることは、「四円数さんのアイデア」とは真逆のモノだった。
氷河期世代や主婦層を活用するという企業は、記事の中にはまだ出ていない。
それだけ日本企業では異端なアイデアなんだと思う。キツイ言い方でごめんね。
外資が考えそうなアイデアだとも思った。ぼくがいま働いてるからそう思うのかもしれないけど。日本人離れしてるのかもね。悪い意味じゃなくすごく良い意味で。
2008/05/05(月) 00:04:33 | URL | 喜太郎 #cOypa5Pw[ 編集]
鯉人さん、こんばんは。
わたしが考えている採用プランの、ロールモデルがあります。
リクルートが５年くらい前から始めた「キャリアビュー」制度です。
同社はおおまかに言って事業部制を取り入れている会社ですが、
各事業部ごとに中途採用をおこなっています。
そして、学歴・経歴・年齢不問の「キャリアビュー」制度の募集において、
実に興味深い現象が起きています。
平成不況の影響で内定をもらえなかった学生が多数応募したのです。
転職経験者、専業主婦からの復帰組、第２新卒に混じって採用された学生たちは
明らかに実力が違う同期たちに刺激されて
通常の倍以上のスピードで成長していきます。
リクルートは、通常の新卒採用で幹部候補の学生を取っていますが、
彼らとキャリアビュー制度で入社した学生との間に
「業務遂行能力において差は認められなかった」というのです。
これはひとつの事例でしかありませんが、
新卒・中途を区別する必要があるのか、
考えさせられる事例です。
＞企業が成り立たないと個人も成り立たない。
ごめんなさい、この点においてわたしは鯉人さんと180度違う考えのようです（＾＾；
というか、「個人が成り立たないと、企業は成り立たない」という方向へ
会社を変えようとしているのかもしれません。
わたしが考えている採用プランの、ロールモデルがあります。
リクルートが５年くらい前から始めた「キャリアビュー」制度です。
同社はおおまかに言って事業部制を取り入れている会社ですが、
各事業部ごとに中途採用をおこなっています。
そして、学歴・経歴・年齢不問の「キャリアビュー」制度の募集において、
実に興味深い現象が起きています。
平成不況の影響で内定をもらえなかった学生が多数応募したのです。
転職経験者、専業主婦からの復帰組、第２新卒に混じって採用された学生たちは
明らかに実力が違う同期たちに刺激されて
通常の倍以上のスピードで成長していきます。
リクルートは、通常の新卒採用で幹部候補の学生を取っていますが、
彼らとキャリアビュー制度で入社した学生との間に
「業務遂行能力において差は認められなかった」というのです。
これはひとつの事例でしかありませんが、
新卒・中途を区別する必要があるのか、
考えさせられる事例です。
＞企業が成り立たないと個人も成り立たない。
ごめんなさい、この点においてわたしは鯉人さんと180度違う考えのようです（＾＾；
というか、「個人が成り立たないと、企業は成り立たない」という方向へ
会社を変えようとしているのかもしれません。
↑ですねぇ〜。
この記事を読んだ時、どのようにまとめてコメントしたら良いのかを迷いました。
自分の意見です。気を悪くされたら申し訳ありません。
自分は四円数さんの改革案、素晴らしいと思います。ただ、疑問点もあるのは事実でした。
ただ、四円数さんがこの改革案を作成するに当たり、色んな角度からマイナス点を取り除き、自信を持って出したプランでしょうから、今パッと見て、全てを判断する事はできません。
完全職務給への移行は大賛成です。
四円数さんがどのような業種のお仕事かを伺い知る事が出来ませんが、うちの行なっている仕事は一件一件全てが違う仕事です。
１００％同じ仕事は存在しません。
その中でも利幅が大きいものもあれば小さなものもある。
売上高の何％が営業成績と単純に決める事はリスクが大きい。
受注した仕事を部門化し、そこで配分する。
理想ではあるけど、かなり難しいシステムだと思う。けど、このシステムをどうにかして採用したいと考えています。
零細企業の会社役員という立場から申し上げますと、「新入社員の採用」というのは会社からいうと最大の投資です。
四円数さんがおっしゃるように、数千万の投資をする、非常に重要かつリスクの大きいものなんですよね。
当然、辞める事ありきでの採用なんてありませんからねっ。
入社してくれるからには、色んな意味で数字的に結果を残してもらわないと雇用している意味がない。
自由契約のない雇用契約なんて、一度引き受けた社員をそう簡単に退職なんてさせることはできませんしね。
だから会社にとってみても、大きな賭けです。だからこそ慎重になるし、会社が倒産したら、トップだけでなく、従業員その家族まで大きな負担を背負わせます。
企業が成り立たないと個人も成り立たない。
自分は人間性を大きく見ますね。
個人主義者かどうかを採用時に判断する。
秩序の中でやっていける人間か、リーダーシップをとってやれる人間であるか、責任感や使命感があるかどうかなどなど･･･。
ある程度力をつけて簡単にＦＡ宣言する人って会社にとっては非常に負担なんですよ。
自分もその件に関して、こちらに帰る前に大きな失敗をして気付きました。
力をつけた訳ではありませんが、天狗になってて、出鼻をくじかれた事があった。
凄く惨めだった･･･。
自分は新卒には新卒の強みがある。
中途採用には中途採用の強みがある。
自分はアホやから、それを同じ時期に面接する事は、その強みと弱みをごっちゃにしてしまい、採用側のミスを犯す可能性があると思うんですよ。
そこが自分にとって疑問点でした。
新卒者はまだ社会に対して無垢な方が多い。だから、会社の教育次第では、その会社の顔になれるし、会社に対する使命感も持ち、上にまで登り詰めれる。
若いから出せれるパワーもある。勢いもある。
しかし中途採用者は、一度会社を退職した経歴がある。つまり、うちも辞めるかもしれないというリスクがある。また、過去の経験から、馴れ合いで仕事をする人もいる。
学生だから勝負にならないと言うのは全く違うと思いますよ。若いから勝てるチャンスがある。そう思って欲しい。
結局カープの話になってしまいますが、広島カープの選手って他球団と比較して、ＦＡ行使する選手が少ないでしょ！？
お世辞にも強いチームとは言えませんし、給料がいい訳ではありませんが･･･。
何故か･･･。
カープを何とかしたい、広島を何とかしたいという生え抜き選手が多いからだと思います。
そこが市民球団の強みなんですよね。
彼らは株式会社広島東洋カープの一選手ではないんですよ。
「株式会社 広島」の幹部職員なんですよ。
自分はまだ会社の取締役ですが、会社の運営や社員に対する意識付けの参考に、広島カープを必ず取り上げます。
四円数さん、頑張ってください！
ゴメンナサイ。長々と･･･。
この記事を読んだ時、どのようにまとめてコメントしたら良いのかを迷いました。
自分の意見です。気を悪くされたら申し訳ありません。
自分は四円数さんの改革案、素晴らしいと思います。ただ、疑問点もあるのは事実でした。
ただ、四円数さんがこの改革案を作成するに当たり、色んな角度からマイナス点を取り除き、自信を持って出したプランでしょうから、今パッと見て、全てを判断する事はできません。
完全職務給への移行は大賛成です。
四円数さんがどのような業種のお仕事かを伺い知る事が出来ませんが、うちの行なっている仕事は一件一件全てが違う仕事です。
１００％同じ仕事は存在しません。
その中でも利幅が大きいものもあれば小さなものもある。
売上高の何％が営業成績と単純に決める事はリスクが大きい。
受注した仕事を部門化し、そこで配分する。
理想ではあるけど、かなり難しいシステムだと思う。けど、このシステムをどうにかして採用したいと考えています。
零細企業の会社役員という立場から申し上げますと、「新入社員の採用」というのは会社からいうと最大の投資です。
四円数さんがおっしゃるように、数千万の投資をする、非常に重要かつリスクの大きいものなんですよね。
当然、辞める事ありきでの採用なんてありませんからねっ。
入社してくれるからには、色んな意味で数字的に結果を残してもらわないと雇用している意味がない。
自由契約のない雇用契約なんて、一度引き受けた社員をそう簡単に退職なんてさせることはできませんしね。
だから会社にとってみても、大きな賭けです。だからこそ慎重になるし、会社が倒産したら、トップだけでなく、従業員その家族まで大きな負担を背負わせます。
企業が成り立たないと個人も成り立たない。
自分は人間性を大きく見ますね。
個人主義者かどうかを採用時に判断する。
秩序の中でやっていける人間か、リーダーシップをとってやれる人間であるか、責任感や使命感があるかどうかなどなど･･･。
ある程度力をつけて簡単にＦＡ宣言する人って会社にとっては非常に負担なんですよ。
自分もその件に関して、こちらに帰る前に大きな失敗をして気付きました。
力をつけた訳ではありませんが、天狗になってて、出鼻をくじかれた事があった。
凄く惨めだった･･･。
自分は新卒には新卒の強みがある。
中途採用には中途採用の強みがある。
自分はアホやから、それを同じ時期に面接する事は、その強みと弱みをごっちゃにしてしまい、採用側のミスを犯す可能性があると思うんですよ。
そこが自分にとって疑問点でした。
新卒者はまだ社会に対して無垢な方が多い。だから、会社の教育次第では、その会社の顔になれるし、会社に対する使命感も持ち、上にまで登り詰めれる。
若いから出せれるパワーもある。勢いもある。
しかし中途採用者は、一度会社を退職した経歴がある。つまり、うちも辞めるかもしれないというリスクがある。また、過去の経験から、馴れ合いで仕事をする人もいる。
学生だから勝負にならないと言うのは全く違うと思いますよ。若いから勝てるチャンスがある。そう思って欲しい。
結局カープの話になってしまいますが、広島カープの選手って他球団と比較して、ＦＡ行使する選手が少ないでしょ！？
お世辞にも強いチームとは言えませんし、給料がいい訳ではありませんが･･･。
何故か･･･。
カープを何とかしたい、広島を何とかしたいという生え抜き選手が多いからだと思います。
そこが市民球団の強みなんですよね。
彼らは株式会社広島東洋カープの一選手ではないんですよ。
「株式会社 広島」の幹部職員なんですよ。
自分はまだ会社の取締役ですが、会社の運営や社員に対する意識付けの参考に、広島カープを必ず取り上げます。
四円数さん、頑張ってください！
ゴメンナサイ。長々と･･･。
のりくん、こんにちは（＾＾
遅めの昼休みを取っているところです。
とても大事な問題ですので丁寧にお答えしようと思います。
もっとも、時間が限られていますので、走り書きみたいになったらゴメンなさい。
ショックを受けられた、ということですが
まず、目標数という言葉をわたしは使います。
新卒採用に関して言えば、わたしの会社では
何千万円という経費を投入します。（全社で）
求められるのは結果としての数字です。
費用対効果が目に見えるカタチで突きつけられるので
外すと（学生さんの反応が良くないと）かなりキツイ批判を受けます。
ただ、学生のみなさんもわたしの会社を
「第３希望」「滑り止め」「キープ用」と言っているようなので、
この点については“おあいこ”にして頂けたらと思います（＾＾；
即戦力は欲しいです。新卒・中途に関係なく。
戦力になりうる人材なら、余裕がなくても育てます。
そうしないと企業は成り立たないからです。
＞四円数さんが言うような新卒採用されたら学生から嫌われますよ。
＞企業好感度ダウンですよ。
そうなんですよね〜・・・。
わたしのアイデアが却下された一番大きな理由は、
「この採用難の時期に、さらに不利になるようなことをするんじゃない」
というお叱りにも似たものでしたから（＾＾；
のりくんの反応は、至極まっとうなものだと思います。
そんなこんなを踏まえた上で、
あえて問いを投げかけます。
働くってどういうことですか？
働きたい、って思う人たちは、世の中のどこにいますか？
この疑問に答えていった結果が、わたしの改善案です。
もちろんまだまだ不完全なシロモノですが。
＞社会人経験者と同じ選考されたらこっちは学生なんだから勝てるわけないです。
ほんとうにそう思いますか？
ぶっちぎりで勝ってる学生さんを、わたしは何人も挙げられますけど（＾＾
特別に優秀であるとか、さまざまな経験を積んでいることは
必須条件ではありません。
高い意識を持ち、大きな伸びシロを感じさせるかどうかです。
最後に蛇足ですが、わたしは「ゆとり教育」って素晴らしい理念だと思っています。
なぜ、ゆとり教育が生まれたのか、
元文部科学省の寺脇研さんという人の本を読んでみてください。
のりくんは胸を張っていいんですよ。
偉そうなことばかり書いてしまってゴメンナサイ。
気分を悪くされたかもしれません。
企業がそれだけ真剣に考えているってことは、知っておいて損はないと思います。
「新卒採用において失敗は許されない。
会社の将来を担う人材を、見誤ってはならない。
ただし。人はミスをする生き物だ。
わたしを含め、この部屋にいる全員は、
“自分は、ミスの産物かも”という自戒の念を忘れないように。（爆笑）」
採用kick offにおける、
わたしの会社の人事担当役員のお言葉でしたｗ
遅めの昼休みを取っているところです。
とても大事な問題ですので丁寧にお答えしようと思います。
もっとも、時間が限られていますので、走り書きみたいになったらゴメンなさい。
ショックを受けられた、ということですが
まず、目標数という言葉をわたしは使います。
新卒採用に関して言えば、わたしの会社では
何千万円という経費を投入します。（全社で）
求められるのは結果としての数字です。
費用対効果が目に見えるカタチで突きつけられるので
外すと（学生さんの反応が良くないと）かなりキツイ批判を受けます。
ただ、学生のみなさんもわたしの会社を
「第３希望」「滑り止め」「キープ用」と言っているようなので、
この点については“おあいこ”にして頂けたらと思います（＾＾；
即戦力は欲しいです。新卒・中途に関係なく。
戦力になりうる人材なら、余裕がなくても育てます。
そうしないと企業は成り立たないからです。
＞四円数さんが言うような新卒採用されたら学生から嫌われますよ。
＞企業好感度ダウンですよ。
そうなんですよね〜・・・。
わたしのアイデアが却下された一番大きな理由は、
「この採用難の時期に、さらに不利になるようなことをするんじゃない」
というお叱りにも似たものでしたから（＾＾；
のりくんの反応は、至極まっとうなものだと思います。
そんなこんなを踏まえた上で、
あえて問いを投げかけます。
働くってどういうことですか？
働きたい、って思う人たちは、世の中のどこにいますか？
この疑問に答えていった結果が、わたしの改善案です。
もちろんまだまだ不完全なシロモノですが。
＞社会人経験者と同じ選考されたらこっちは学生なんだから勝てるわけないです。
ほんとうにそう思いますか？
ぶっちぎりで勝ってる学生さんを、わたしは何人も挙げられますけど（＾＾
特別に優秀であるとか、さまざまな経験を積んでいることは
必須条件ではありません。
高い意識を持ち、大きな伸びシロを感じさせるかどうかです。
最後に蛇足ですが、わたしは「ゆとり教育」って素晴らしい理念だと思っています。
なぜ、ゆとり教育が生まれたのか、
元文部科学省の寺脇研さんという人の本を読んでみてください。
のりくんは胸を張っていいんですよ。
偉そうなことばかり書いてしまってゴメンナサイ。
気分を悪くされたかもしれません。
企業がそれだけ真剣に考えているってことは、知っておいて損はないと思います。
「新卒採用において失敗は許されない。
会社の将来を担う人材を、見誤ってはならない。
ただし。人はミスをする生き物だ。
わたしを含め、この部屋にいる全員は、
“自分は、ミスの産物かも”という自戒の念を忘れないように。（爆笑）」
採用kick offにおける、
わたしの会社の人事担当役員のお言葉でしたｗ
こんにちは〜
ちょっとお邪魔いたしました〜
ありがとう〜
ちょっとお邪魔いたしました〜
ありがとう〜
このまえコメしたのりです。
男なのでのりくんでいいです。
きょうの記事読んでショック受けてます。こんな目で見られてたのかって。目標数って言われてるんだ
即戦力が欲しいってことですか？育てる余裕はないってことですか？社会人経験者と同じ選考されたらこっちは学生なんだから勝てるわけないです。四円数さんが言うような新卒採用されたら学生から嫌われますよ。企業好感度ダウンですよ。
感情的になってるかも。すみません。
「就活なんて楽勝じゃん。氷河期世代なんて立ち回りが下手だっただけじゃね？」っていうツレがいて、おれはそれも違うと思ってる。なんかチヤホヤされすぎてるっていうかちゃんと評価されてないんじゃないかっていう会社もあるし。４月から社会人になってもう辞めた先輩がいるよ。まだ働いてるけど雰囲気になじめないって速攻でリクナビＮＥＸＴに登録した先輩も知ってるし。内々定はひとつもらったけど先輩みたいになりたくないからまだ就活続けてる。
甘いんかな。ＯＢ訪問したら、ゆとり世代が就活に来たって言われたし・・・。ぐちゃぐちゃなコメですみません。
男なのでのりくんでいいです。
きょうの記事読んでショック受けてます。こんな目で見られてたのかって。目標数って言われてるんだ
即戦力が欲しいってことですか？育てる余裕はないってことですか？社会人経験者と同じ選考されたらこっちは学生なんだから勝てるわけないです。四円数さんが言うような新卒採用されたら学生から嫌われますよ。企業好感度ダウンですよ。
感情的になってるかも。すみません。
「就活なんて楽勝じゃん。氷河期世代なんて立ち回りが下手だっただけじゃね？」っていうツレがいて、おれはそれも違うと思ってる。なんかチヤホヤされすぎてるっていうかちゃんと評価されてないんじゃないかっていう会社もあるし。４月から社会人になってもう辞めた先輩がいるよ。まだ働いてるけど雰囲気になじめないって速攻でリクナビＮＥＸＴに登録した先輩も知ってるし。内々定はひとつもらったけど先輩みたいになりたくないからまだ就活続けてる。
甘いんかな。ＯＢ訪問したら、ゆとり世代が就活に来たって言われたし・・・。ぐちゃぐちゃなコメですみません。
2008/05/02(金) 11:05:47 | URL | のり #SlhomDk.[ 編集]
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