本題に入る前に。。。
赤松さん、３試合連続ホームランですってね〜。
盗塁はするし、守備ではファインプレーだし、
まさに走攻守３拍子そろった活躍ぶり。
惚れたぜ３８番♪
カープ４位浮上です（＾＾ｖ
はぁ、スッキリした。
では本題いきます。
きのう（１日）の夕方、支社長からお呼び出しを受けました。
「四円数さん、キミが提出していた改革案だけど、コンペの結果が出ました」
「はい」
来るべきときが来た、と思いました。
支社長と目が合い、一気に心拍数が跳ね上がります。
「見送り、です」
そうですか、とつぶやくような声が出ました。
準備に１年、まとめるのに半年、提出してから半年の選考期間を経ましたが
結果というのはあっけないものです。
“届かなかった・・・”という思いが胸の中に沈んでいきます。
全社員を対象にした「業務改善プロジェクト」というものにわたしは応募していました。
内容は、採用事業の１本化ならびに職能給から完全職務給への転換、という
ちょっとややこしいものです。
「業務改善プロジェクト」では、東・名・阪の本支社が強く、
中国支社から最終選考に残ったのは異例だったそうです。
ま、その点についてはちょっと嬉しかったのですが（＾＾；
わたしのアイデアについて簡単に書きますね。
まず、「採用事業の１本化」ですが、
これは新卒採用と中途採用の区別をやめ、すべて４〜６月に行おうというものです。
つまり、30代の転職希望者と40代の子育て一段落の主婦さん、
リクルートスーツをおろし立ての新卒予定者を、“全員同じ土俵で”選考します。
入社後に就く業務を明確にし、その業務に対して
最も優秀だと思われる希望者から採用していきます。
おそらく、年齢・背景・経験はガチャガチャですが
能力については一定レベルを超えた「新入社員」が生まれるでしょう。
次に、「職能給から完全職務給への転換」ですが、
これは上記の「採用事業の１本化」とリンクしています。
業務内容を明記して採用する以上、
「お給料も、やった仕事の分だけ払いますよ」ということです。
ただし、やった仕事量≠勤務時間であり、
やった仕事量＝その仕事で稼いだ利益、なのですが。
職務給：仕事の内容・ポストに応じた給与体系（出来高賃金）、
職能給：個人の能力評価に基づく給与体系（年功型賃金）と定義すると
多少は分かりやすいかもしれません。
ちっとも簡単に書いてないじゃないか、というご批判は甘んじて受けます（＾＾；
すみません、ややこしい話でｗ
このアイデアを提出した背景について書きますね。
2009年卒（大学・短大）の求人倍率は、2.14倍だそうです。（リクルートワークス調査）
つまり、就職希望の学生に対して、２倍の求人を出しているということです。
超売り手市場ですね（＾＾；
そして売り手市場のときの特徴なのかもしれませんが、
学生さんの側で２極化が進んでいます。
「とても優秀な一部のグループ」と「とてもじゃないけど雇う気になれないグループ」です。
採りたい学生に対する体感求人倍率は、２ケタを越えていると思います。
それでも企業として目標数は確保しなくてはなりませんから、
採用の現場ではジレンマが生じます。
「彼（彼女）は、一緒に戦う仲間として、ほんとうに迎え入れて良いのだろうか」
一方で、ここ３年の売り手市場の恩恵に与れない人たちがいます。
就職氷河期に社会に出た人たち、いわゆる“失われた10年世代”です。
出産・子育てが一段落して社会復帰を目指す女性たちです。
知識も経験もあるのに、リストラで第1線から外された中高年の人たちです。
彼ら・彼女らの中にも、素晴らしく優秀な人たちがいます。
わたしにはこの一群が“宝の山”に見えてしょうがないのです。
新卒をありがたがる時代は、もう終わりにしても良いのではないだろうか。
職能給（年功型賃金）だと中高年の給与が高くなり、採用に二の足を踏むというのなら、
いっそのこと職務給（出来高賃金）にシフトすれば良いのではないか。
「この会社が走り続けていくためには多様性が絶対不可欠。宝の山を見過ごす手はない」
しかし、想いだけでは現実は変わりません。
・・・・・・・・・・、場面は支社長室に戻ります。
「―――、以上が見送りになった理由です。納得は・・・、してませんねｗ」
「はい。あ、いえ、そういうわけではありませんが・・・」
「私見ですが、あなたのアイデアはテクニカルな問題を解決していません。
労基、税関係で法令違反の可能性があります。法務、監査も同意見のようです」
「そうですか・・・・」
「給与体系まで変えるのは、いささかやり過ぎです。他の方法がないか考えるべきでした。
もっと勉強が必要ですね」
「はい・・・・・・・・。分かりました・・・。」
「わかってないｗ」
「はい？」
「あなたの提案は“見送り”です。選外じゃない」
「はい・・・。え？」
「継続審議案件として留保、と考えるべきでしょう。
本社人事の連中もこのアイデアにはショックを受けていましたよ」
「はい」
「もっと勉強が必要です。さて、この件についての連絡事項は以上です。仕事に戻ってください」
「はい！ありがとうございました」
まだ、終わったわけではないようです。
没案だけど半分は届いた。
結果が出て、力が抜けて、さらに宿題が出た。
目をゴシゴシしながら残業していたときにネットで見た、
「赤松がスリーラン」の８文字。
ったく、これだからカープファンは辞められないや（＾＾；
またイチから頑張るかぁ☆
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赤松さん、３試合連続ホームランですってね〜。
盗塁はするし、守備ではファインプレーだし、
まさに走攻守３拍子そろった活躍ぶり。
惚れたぜ３８番♪
カープ４位浮上です（＾＾ｖ
はぁ、スッキリした。
では本題いきます。
きのう（１日）の夕方、支社長からお呼び出しを受けました。
「四円数さん、キミが提出していた改革案だけど、コンペの結果が出ました」
「はい」
来るべきときが来た、と思いました。
支社長と目が合い、一気に心拍数が跳ね上がります。
「見送り、です」
そうですか、とつぶやくような声が出ました。
準備に１年、まとめるのに半年、提出してから半年の選考期間を経ましたが
結果というのはあっけないものです。
“届かなかった・・・”という思いが胸の中に沈んでいきます。
全社員を対象にした「業務改善プロジェクト」というものにわたしは応募していました。
内容は、採用事業の１本化ならびに職能給から完全職務給への転換、という
ちょっとややこしいものです。
「業務改善プロジェクト」では、東・名・阪の本支社が強く、
中国支社から最終選考に残ったのは異例だったそうです。
ま、その点についてはちょっと嬉しかったのですが（＾＾；
わたしのアイデアについて簡単に書きますね。
まず、「採用事業の１本化」ですが、
これは新卒採用と中途採用の区別をやめ、すべて４〜６月に行おうというものです。
つまり、30代の転職希望者と40代の子育て一段落の主婦さん、
リクルートスーツをおろし立ての新卒予定者を、“全員同じ土俵で”選考します。
入社後に就く業務を明確にし、その業務に対して
最も優秀だと思われる希望者から採用していきます。
おそらく、年齢・背景・経験はガチャガチャですが
能力については一定レベルを超えた「新入社員」が生まれるでしょう。
次に、「職能給から完全職務給への転換」ですが、
これは上記の「採用事業の１本化」とリンクしています。
業務内容を明記して採用する以上、
「お給料も、やった仕事の分だけ払いますよ」ということです。
ただし、やった仕事量≠勤務時間であり、
やった仕事量＝その仕事で稼いだ利益、なのですが。
職務給：仕事の内容・ポストに応じた給与体系（出来高賃金）、
職能給：個人の能力評価に基づく給与体系（年功型賃金）と定義すると
多少は分かりやすいかもしれません。
ちっとも簡単に書いてないじゃないか、というご批判は甘んじて受けます（＾＾；
すみません、ややこしい話でｗ
このアイデアを提出した背景について書きますね。
2009年卒（大学・短大）の求人倍率は、2.14倍だそうです。（リクルートワークス調査）
つまり、就職希望の学生に対して、２倍の求人を出しているということです。
超売り手市場ですね（＾＾；
そして売り手市場のときの特徴なのかもしれませんが、
学生さんの側で２極化が進んでいます。
「とても優秀な一部のグループ」と「とてもじゃないけど雇う気になれないグループ」です。
採りたい学生に対する体感求人倍率は、２ケタを越えていると思います。
それでも企業として目標数は確保しなくてはなりませんから、
採用の現場ではジレンマが生じます。
「彼（彼女）は、一緒に戦う仲間として、ほんとうに迎え入れて良いのだろうか」
一方で、ここ３年の売り手市場の恩恵に与れない人たちがいます。
就職氷河期に社会に出た人たち、いわゆる“失われた10年世代”です。
出産・子育てが一段落して社会復帰を目指す女性たちです。
知識も経験もあるのに、リストラで第1線から外された中高年の人たちです。
彼ら・彼女らの中にも、素晴らしく優秀な人たちがいます。
わたしにはこの一群が“宝の山”に見えてしょうがないのです。
新卒をありがたがる時代は、もう終わりにしても良いのではないだろうか。
職能給（年功型賃金）だと中高年の給与が高くなり、採用に二の足を踏むというのなら、
いっそのこと職務給（出来高賃金）にシフトすれば良いのではないか。
「この会社が走り続けていくためには多様性が絶対不可欠。宝の山を見過ごす手はない」
しかし、想いだけでは現実は変わりません。
・・・・・・・・・・、場面は支社長室に戻ります。
「―――、以上が見送りになった理由です。納得は・・・、してませんねｗ」
「はい。あ、いえ、そういうわけではありませんが・・・」
「私見ですが、あなたのアイデアはテクニカルな問題を解決していません。
労基、税関係で法令違反の可能性があります。法務、監査も同意見のようです」
「そうですか・・・・」
「給与体系まで変えるのは、いささかやり過ぎです。他の方法がないか考えるべきでした。
もっと勉強が必要ですね」
「はい・・・・・・・・。分かりました・・・。」
「わかってないｗ」
「はい？」
「あなたの提案は“見送り”です。選外じゃない」
「はい・・・。え？」
「継続審議案件として留保、と考えるべきでしょう。
本社人事の連中もこのアイデアにはショックを受けていましたよ」
「はい」
「もっと勉強が必要です。さて、この件についての連絡事項は以上です。仕事に戻ってください」
「はい！ありがとうございました」
まだ、終わったわけではないようです。
没案だけど半分は届いた。
結果が出て、力が抜けて、さらに宿題が出た。
目をゴシゴシしながら残業していたときにネットで見た、
「赤松がスリーラン」の８文字。
ったく、これだからカープファンは辞められないや（＾＾；
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